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                                                      如何打造有凝聚力的團隊?

                                                      出處:中外企業文化 作者:劉潤 網編:中外企業文化 2023-12-05

                                                      如何打造有創新力的團隊?如何挖掘員工內在真實需求,激勵員工?平時在管理中最怕遇見什么情況?你認可的優秀員工陸續流失,組織“壞流失率”(Bad Attrition)持續提升。根源在哪里?歸根結底是:管理者失職。如果想清楚這個問題,管理方式會有很大改變。從員工離職到管理失職,再到如何改進管理方式、如何理解和關心員工的需要。有一個疑問浮現在腦海中:在日常管理中,我們是如何成功地破壞了團隊創造力?是什么讓優秀員工們紛紛覺得不再屬于這個團隊,不再愿意與這個團隊一起并肩作戰?

                                                      公司要怎么做團建?

                                                      團建可分三種。一是思想團建,二是生活團建,三是目標團建。思想團建主要應講兩件事:一是為何而戰,為什么要努力,為什么要奮斗。管理者需要站在不同位置來看待這件事情,比如說銷售額達到1億對員工有什么價值?如果只是自己站在很高的維度看事,看不見下面人的痛苦和感受,對員工遇見的問題也沒有建議和幫助,沒有耐心,全靠員工自己一個人在死扛。長此以往,公司往往是場面看著熱鬧,實際內部早已危機四伏,最后一地雞毛。生活團建是讓團隊成員共同經歷一些事情,從而沉淀感情。生活團建要注意三點:釋放點,就是大家要互相“裸心”;甜蜜點,要設置一個能夠讓大家為之感動的環節;記憶點,要留下可以記憶的內容,比如視頻、照片或郵件。對于“95后、00 后”來說,職場上那些傳統老套的刻板文化會讓他們很有壓力。比如傳統思維中,遲到不好,遲到多次甚至可直接辭退。但遲到不好也是一種固定價值觀。

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                                                      有的年輕人就是喜歡天性自由,不喜歡太早上班,但卻很認真負責,經常加班。如果換到一家不打卡、中午10點鐘才上班的公司,只要工作時間滿足8小時,完成工作任務,就算正常工作,是不是也是一種價值觀、一種工作方式?每代人都有每代人的語言環境,是需要管理者去理解并接受。年輕人不認同你的東西,往往沒有對錯,也沒有好壞,只是你的語言范式、你的語言表達跟年輕人已脫節。目標團建就是帶領團隊達成目標。要注意的是,打了勝仗固然好,但如果打了敗仗,也要懂得從中尋找閃光點,找到另一種角度的 “贏”,隨時隨地制造勝利。在組織中營造一種“勝則舉杯相慶,敗則拼死相救,積小勝成大勝”的信念文化。很多管理者很優秀,以一己之力,把團建做成了團滅。每次團建過后,有很多人離職。團建本來是增強組織凝聚力、認同感的手段,現在卻沒有讓員工更認可公司,反倒讓員工萌生了離職念頭。管理者的傲慢根本不在乎員工感受,沒有從內心深處真正尊重員工。為什么?第一,老板借團建名義,實則換個地方開會。第二,團建選的好日子都是休息日,完美避開工作日。第三,團建有經費預算,剩下的員工自費。第四,團建拉練,還請教練。單純在團建上下功夫,而沒有在企業文化和日常行為上把尊重員工當回事,也是治標不治本的。再往上的精神激勵如“歸屬感需求”,就無能為力了。馬云說,員工留不住的原因無非兩點:不是“錢沒給夠”,就是“心受委屈了”。只懂得用錢解決問題的,都不是真正的高手。真正的高手,懂得能用錢解決的問題,都不是問題。公司有善于傾聽的氛圍,團隊有歸屬感、員工受尊重,能暢所欲言,員工能實現自我價值……這些,都是比錢更貴的東西。德魯克說過一句話:“管理的本質就是激發一個人的善意和良知。”視人為人,重視員工需求,發自內心給員工足夠的尊重非常重要。

                                                      找到心靈扳機

                                                      知道尊重員工、激勵員工很重要了,但怎么做呢?這就需要管理者深入挖掘員工內在需求了。否則,就像辛辛苦苦種了一棵梨樹,但員工其實想要的是一個蘋果。不按照他人需求的付出,其實都是自我感動。在人生不同階段,需要平衡的東西是不一樣的。在跟員工溝通時,可先讓他選出與他的人生幸福關聯十分緊密的8個領域,可能是健康、親情、愛情、友情、事業、金錢、個人成長、休閑等。然后畫一個圓,將其八等分,依次對應一個領域。然后讓他給自己目前在這8個領域的狀態打分(1-10分)。他最想改善的這個部分就是內驅力,也被稱為“心靈扳機”,也就是產生激勵因子的地方。但是分數低的領域,并不意味著這個領域就是他最想改變的地方。那又是為什么?有一家企業,其物流部經理是名單身女性,她總是把自己埋在繁重工作之中,幾乎沒時間和機會去交新朋友,更別說尋找伴侶了。盡管她在工作中表現得非常優秀,但單身問題一直困擾著她。這位主管在物流部表現業績一直是一流,因此在年終總結大會上,CEO為她準備了一份特別的禮物——某知名相親網站一年的VIP會員。當CEO將這個禮物贈送給她時,這位女主管先是和大家一樣笑著,但隨后聲音竟變得哽咽,淚花從其眼中流淌出來,望向CEO的目光中滿是感動。音樂響起,女主管在主持人邀請下,慢慢走上臺,柔和的燈光打在臉上,她臉頰上的淚花慢慢滑落……無數人怔怔地看著舞臺中央捂著嘴流著淚的女主管。這時的她,似乎不再是日常大家印象中那個不怒自威、雷厲風行的主管,而是一個柔弱的普通女生。她說:“我沒想到老板在這么忙的工作中,還能注意到我單身的問題,比我自己還關心我。一個好的管理者,不僅關注員工工作成績,更關心員工生活和情感需求。這個故事提醒我們,公司除提供工作機會,還應成為員工生活中的一個重要組成部分,關心他們的內在需求,幫助他們解決生活中的困擾,讓他們感受到被重視和尊重。什么是天堂?當一個人累時,給他一張床那就是天堂;當一個人渴時,給他一瓶水那就是天堂。但反過來,一個人很渴,你卻給他一塊壓縮餅干,可能對你來說這塊壓縮餅干很寶貴,但對他來說卻是噩夢。作為管理者,真正關心和理解員工的內在需求,才能真正激勵他們。否則,會陷入到痛苦之中,需要帶上洞察力眼睛,看到組織中存在的一股無形力量。這股力量就叫作系統良知。

                                                      系統良知

                                                      在團隊和組織中,有一股特別的力量在引導個體和部門,讓他們不是走向目標就是走上岔路,這股力量就叫作系統良知。系統良知與道德無關,是個體和個體之間形成的無意識認知,這種無意識認知會影響個體和組織的發展。當管理行為符合系統認知的方向時,團隊會趨于平衡、和諧。當管理行為不符合系統認知方向時,團隊將出現失衡、沖突、矛盾,持續惡化的話甚至有毀滅的風險。系統良知看不見摸不著,但無處不在,時刻影響著公司,是公司的隱形動力。像自然界存在生老病死等自然規律一樣,公司之中也存在系統規律,可理解為公司的自然規律。系統良知理論由德國心理治療師伯特·海靈格提出,最初被他應用于做家庭系統問題診斷。之后,另一德國心理學家克勞斯·霍恩將這一理論應用延伸到商業領域?;舳髡J為,公司、企業、組織也是有生命、有靈性的系統。和家庭系統一樣,組織中同樣存在隱藏的系統法則。在系統良知運作法則中,有這么一條至關重要:必須承認事實原貌。什么意思?如果只是描述一個充滿陽光的未來,那只會顯得空洞而無力,說出真實感受才能引起共鳴。因此,系統里所有成員都必須承認并尊重事物原貌,承認并信任事實的力量,這是能夠采取下一步行動的基礎。價值觀、文化、氛圍、空間……這些都是看不見的東西,但每個人卻又能感受到。我們無法忽視情緒、忽視事實,只有事實聽上去才像事實,只有真實才能觸動人心??匆娢?,理解難處,少點居高臨下、高高在上的距離感。多點對管理的尊重、對人的尊重,多點坦誠溝通,多點愿意花時間的耐心,多點對人性、對管理的謙卑和敬畏。當員工失去和組織管理者溝通的欲望,便是散場的開始。

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                                                      馬云說,員工留不住的原因無非兩點:不是“錢沒給夠”,就是“心受委屈了”。但一個組織如果出現問題,原因通常不止一個,必須從不同視角切入,才能看清問題本質所在,從而發現每個關聯部分的內在關系。“六個盒子”由美國組織設計咨詢師韋斯伯德提出,2010年被阿里巴巴引入國內的組織呈現和組織診斷工具。阿里內部常說:不論組織結構怎么變,六個盒子走一遍。怎么走?按照盒子順序,一個個梳理下去。目標和使命、結構和組織、流程和關系、獎勵和激勵、工具和支持、管理和領導……組織中的問題,大都離不開這六個盒子。前五個盒子問題,最后都要歸因到第六個盒子:管理和領導。不斷反思什么樣的管理風格、什么樣的管理者更適合組織?而不是說,你做好了,我獎勵你。只投幣,那是把員工當工具人,工具是冰冷的,沒有溫度的。懂得投幣和養護,懂得激勵相容,懂得平衡之道,懂得激發員工善意的,才是合格的管理者。換句話說:只懂得用錢解決問題的,都不是真正的高手。真正的高手懂得能用錢解決的問題,都不是問題。公司有善于傾聽的氛圍,團隊有歸屬感、員工受尊重,能暢所欲言,員工能自我價值實現,有晉升空間……這些,都是比錢更貴的東西。什么是歸屬感?歸屬感就是一種“我屬于這個團隊,我愿意與這個團隊一起并肩作戰” 的感覺。別再把團建做成團滅了,別再形式主義了??匆娎щy、聽見委屈、承認事實,從內心深處尊重每一位員工,激發員工的善意,少用惡意去揣測員工,找到員工的心靈扳機。愿你有并肩作戰的團隊,愿你有值得倚靠的員工。

                                                      文/劉潤( 作者系潤米咨詢創始人,國內知名商業顧問,為海爾、中遠、恒基、百度等多家知名企業提供戰略咨詢服務。)

                                                      編輯/陸佳

                                                      本文刊載于《中外企業文化》2023年10期

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